Competencia / Incompetencia !

Existen numerosas herramientas para medir la competencia de las personas, en relación con los trabajos que desempeñan o las responsabilidades que asumen, o bien a su desempeño personal en cualquier área.

Lo primero que necesitamos definir es lo que se entiende por competencia:

“La competencia puede definirse como la aptitud que tiene una persona, formada por capacidades, habilidades y destrezas con las que cuenta para realizar una actividad o cumplir un objetivo dentro del ámbito laboral, académico o interpersonal».

El término competencia, es usado también para referirse a ciertos contextos en los que dos personas, equipos o empresas se relacionan en un medio e intentan superar una a la otra. Por ejemplo: una competencia deportiva en la que cada competidor intentará llegar a la meta antes de que otro lo haga.

Además, la competencia puede ser de tipo biológica cuando se enfrentan uno o más individuos de igual o diferente especie para obtener un mismo recurso.

La competencia laboral refiere a la capacidad que tiene un individuo para realizar una tarea específica y cumplir los objetivos demandados por la empresa u organización en la que se desempeña.

Las habilidades, aptitudes y actitudes del trabajador son factores que influyen a la hora de medir el desempeño y desarrollo de este en el contexto laboral. Estos factores se clasifican en:

Actitudinales. Son las competencias que un trabajador tiene relacionadas con la actitud, los valores y la predisposición.

Instrumentales. Son las habilidades que un trabajador tiene, aquello que sabe hacer.

Cognitivas. Son las competencias que un trabajador tiene en el ámbito del saber, es decir, aquello sobre lo que sabe o conoce. Este conocimiento puede provenir de la experiencia personal, de los estudios o experiencia laboral previa.

El desarrollo de competencias laborales suele convertirse en un motor de crecimiento, genera entornos laborales dinámicos y pujantes. Además, resulta clave para enfrentar retos y cumplir objetivos.

El avance tecnológico está provocando que la información y el conocimiento se encuentren asequibles a cada instante, mientras que el desarrollo de habilidades, que surgen de la aplicación empírica de estos conocimientos se vea infravalorada (desde la mirada del ser humano como un operador manual) o bien esas habilidades sean reemplazadas por automatismos, máquinas, y otros elementos que conforman la denominada revolución 4.0.

En la década pasada y en vistas de aportar algo a este entramado que conforman las competencias, es que surgieron algunas ideas, postuladas en forma de principios, que pueden sonar en cierta medida como graciosos, sobre todo el segundo, pero que a la postre nos entregan una mirada acerca del poder y las competencias.

Principio de Peter / Principio de Dilbert

Cuando, en 1960, el profesor Laurence J. Peter, expuso por primera vez el célebre principio que lleva su nombre, probablemente no se imaginaba lo popular que se haría con el tiempo, hasta el punto de convertirse en un clásico del mundo empresarial y los recursos humanos.

Impregnado por un indudable sentido del humor, pero también por una gran agudeza, el Principio de Peter nos muestra algunas contradicciones del ser humano y de la empresa que nos convendría tener en cuenta.

Vamos a conocer el Principio de Peter, pero también una divertida derivación suya, creada más de 30 años después y conocida como Principio de Dilbert.

El Principio de Peter, también conocido como Principio de incompetencia de Peter, viene a afirmar que las personas que hacen bien su trabajo son ascendidas hasta puestos de mayor responsabilidad, y así sucesivamente, hasta que alcanzan un puesto para el que son incompetentes, y en el que se quedan estancadas.

El Principio de Peter viene formulado en la obra de 1.969 del mismo nombre, escrita en colaboración con el periodista Raymond Hull, y del mismo se derivan dos deducciones:

Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.

El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.

Aunque parezcan conclusiones cómicas, y de hecho el propio Peter las formule con un indudable sentido del humor, lo cierto es que con demasiada frecuencia se corresponden con la realidad. Dada la organización jerárquica de las empresas, no es extraño que algunos puestos de responsabilidad terminen siendo ocupados por personas que podrían ser tremendamente competentes para otros puestos que ocuparon en su origen, pero que podrían no serlo tanto para los puestos a los que han promocionado.

En su obra, Peter expone un buen número de ejemplos para ilustrar su teoría.

Por ejemplo, el de un mecánico muy dedicado que es ascendido al puesto de encargado. Desde su nuevo papel, no para de entorpecer la labor de sus subordinados; es incapaz de quedarse quieto y se mete continuamente a hacer sus reparaciones, no permitiéndoles trabajar. Finalmente, ni él puede hacer su trabajo, ni lo pueden hacer sus subordinados, que acaban totalmente frustrados.

O el de una maestra de niños que, muy exitosa en su trabajo, pasa a ser supervisora de escuela primaria. Al dejar de tratar con niños y pasar a hacerlo con maestros, las técnicas que tan buen resultado le habían dado se muestran estériles, lo que causa problemas con los profesores.

Además, el profesor Peter extiende los efectos de su Principio no sólo al mundo empresarial, sino también a otro tipo de organizaciones, como las Administraciones Públicas, las instituciones de educación como la Universidad o incluso el Ejército.

Para paliar los efectos del Principio de Peter, algunas empresas optan por soluciones como devolver a los directivos a los puestos que ocupaban anteriormente, o como premiar a los trabajadores más productivos con una mejora en su salario en lugar de hacerlo con un ascenso. Otra opción, es la de capacitarse para dejar de ser incompetente en el nuevo puesto que se va a ocupar; eso sí, para lograrlo lo primero que hay que hacer es ser consciente de la propia incompetencia (en este sentido, conocer la existencia del Principio de Peter puede ser de ayuda).

No obstante, también hay que entender el Principio de Peter en su contexto. Cuando fue formulado (en 1.960) era más habitual que las personas permanecieran muchos años en la misma empresa, ascendiendo desde los peldaños inferiores hasta puestos de mayor responsabilidad, lo que hacía que se encontraran con mayor frecuencia los efectos propios del Principio de Peter. En la actualidad, suele existir una mayor movilidad durante la carrera laboral, lo que hace que sea menos habitual alcanzar un puesto para el que no se está capacitado. Además, la competencia y la formación suelen ser mayores, por lo que resulta tal vez más difícil que en los años 60 el encontrar directivos incompetentes. Aun así, evidentemente, algún caso se encuentra de vez en cuando, y es muy probable que conozcamos algunos.

Derivado del Principio de Peter, encontramos el Principio de Dilbert.

“Dilbert”, creada por Scott Adams, es una tira cómica que gozó y goza de una gran popularidad (seguro que la hemos leído alguna vez). En una serie de viñetas publicadas a lo largo de los años 90, se acuñó este término. Tal éxito tuvo el concepto, que en 1.996 dio lugar al libro “El Principio de Dilbert”, todo un éxito que terminó superando el millón de copias vendidas.

Como ya dijimos el Principio de Dilbert es una variación del Principio de Peter- Sostiene que los empleados incompetentes son ascendidos intencionadamente para evitar que produzcan daños (algo que, como el Principio de Peter, no hace ninguna gracia). Pero pese a que parezca sólo un chiste, el Principio de Dilbert tiene su fundamento; según su autor, los ascensos se darían porque los puestos superiores tienen realmente muy poca relevancia en la producción de la empresa, y la mayor parte del trabajo realmente productivo se haría por parte de las personas empleadas en los puestos bajos de la escala. Por tanto, promocionar a puestos superiores a las personas menos productivas haría que dejaran de ser un estorbo para los trabajadores que sí ofrecen un buen rendimiento y son los que realmente sacan adelante la empresa.

Como se puede suponer, y a pesar de su éxito, el Principio de Dilbert tiene muchos detractores que opinan que no tiene más valor que la diversión que pueda ocasionar. No obstante, también existen algunos gestores que le dan credibilidad y mantienen que está mucho más presente en las empresas de lo que la mayoría cree.

Para finalizar este breve blog respecto de la competencia e incompetencia es que te facilito algunas frases icónicas, sobre el trabajo:

“Tenemos tantas reuniones que siento que mi trabajo es ser un oyente profesional.”

“Las fechas límite no me dan miedo. Son solo pequeñas líneas que alguien dibujó en el calendario.”

“¿Quién inventó la frase ‘trabaja más inteligentemente, no más duro’? Obviamente esa persona nunca vio mi bandeja de entrada llena.”

“Le dije a mi jefe que nuestro proyecto es como un apocalipsis zombie: siempre hay sobrevivientes, pero todos mueren un poco.”

“Mi trabajo es como una misión: cada día nuevas tareas y se ha perdido el manual de instrucciones.”