Asesinos de la cultura de trabajo en las empresas

Durante la semana recibí de un amigo al cual apreció bastante, un gráfico en forma de rueda, en donde se mencionaban ocho asesinos de la cultura del trabajo en una organización.

Esos ocho gajos de la rueda, representan una mirada resumida de la concordancia generalizada, que existe hoy respecto de aquellos factores que empobrecen la performance de los trabajadores en las empresas modernas.

Me puse a investigar como para profundizar y/o agregar factores que no estaban considerados, para dar una versión acorde con nuestra cultura local. La idea es que cada uno de nosotros pueda identificar en nuestros trabajos, cuáles son las que proliferan más, de modo tal de generar conciencia y marcar o pedir un cambio respecto de……

Cultura es una palabra que puede resumir “el hecho de cómo se hacen las cosas”, por lo que termina siendo a la postre un claro indicador de las sensaciones que se viven en una organización de personas que trabajan juntas.

Es probable que algunos de estos comportamientos les suenen frecuentes y otros no tanto, como asimismo pienso que en la indagación otros pueden ser agregados.

Estos son los ocho que me compartieron.

Mentalidad de “nosotros somos una familia”

Detrás de esta frase se esconde una de las mayores incoherencias que se promueven a la hora de gestionar los equipos humanos. Mezclar los sentimientos de lazos familiares, con los métodos, procedimientos y conductas que deben existir en un trabajo es una práctica que suma confusión.

Un ejemplo claro que me ha tocado vivir, es que cuando nace un hijo de un empleado, el hecho es comunicado como un incremento del número de integrantes que componen la familia de la empresa. Además de que puede sonar algo cursi, no suma nada a la hora de promover una diferenciación entre la vida laboral y la vida personal, y el ámbito en el que deben manejarse la una y la otra.

Micromanagement

El micromanagement o microgestión, es un modelo de gestión empresarial. Consiste en realizar un seguimiento muy estricto de las tareas que realiza cada empleado. Supone una amenaza para toda empresa, ya que pone en juego la continuidad de los empleados, pues perciben un excesivo control sobre ellos. 

Es un modelo que se rige por jerarquía. En este una única persona se encarga de la toma de decisiones sin pensar en delegar tareas cuando es necesario. Tampoco se tienen en cuenta las opiniones de los restantes miembros de la empresa.

El micromanager es la persona responsable de la empresa. Corresponde a la figura del jefe o directivo. Es quien supervisa el trabajo de los empleados. 

Se caracterizan por su excesiva preocupación, al punto de que, en ocasiones, en lugar de beneficiar a la empresa, la perjudica. Aunque su intención sea ayudar y enmendar errores, la forma de hacerlo no es la correcta. Además, puede llegar a centrarse tanto en la labor de los empleados que en muchas ocasiones deja de lado otras tareas importantes de su puesto. 

Es una figura que cuestiona constantemente el trabajo de los empleados e, incluso, sus opiniones, y no les da libertad para trabajar. En todo momento les indica qué deben hacer y cómo. 

Demasiados gerentes, pocos hacedores

Es muy común que se sume personal a la gestión de la empresa (la percepción de que se incrementa la tribuna) y restemos personal para hacer que las cosas sucedan, además de que se promuevan brechas de salarios importantes entre muchos gerentes y los pocos que hacen las cosas. Es una práctica habitual que las políticas de retención de las personas en la empresa, implique promover nombramientos, para que las personas se perciban en una posición más elevada, cuando en realidad continúan teniendo las mismas tareas y desafíos que antes, generando divisiones internas, de modo tal que muchas veces nos encontramos con muchas personas haciendo lo mismo, todas nombradas con distintas posiciones que terminan compitiendo, pero no colaborando entre sí, para lograr resultados.

La cultura de muchos gerentes y pocos hacedores, termina socavando las bases de la organización, al punto tal que las responsabilidades, compromisos y motivaciones para trabajar se diluyen y desaparecen las ganas de construir y aportar.

Ignorar los comentarios de los empleados

Es común escuchar a los trabajadores decir “esto que paso, yo lo había advertido hace rato, pero no me escucharon, al final no da ganas de hablar ni decir nada acá, porque no escuchan a los que hacemos las cosas”.

En las organizaciones en donde no fluye la comunicación, suele suceder que hubo muchos avisos previos no escuchados, que provocaron que las personas no escuchadas, elijan no hablar más, porque lo perciben como un desgaste de energía innecesarios.

Decisiones que se toman a puertas cerradas

En línea con lo anterior, una organización que ignora a sus empleados suele tomar decisiones cerradas e inconsultas, porque gran parte de las decisiones le pertenecen a un grupo de empleados que hace micro gestión dentro de la organización. Es común que las organizaciones donde opinar no esté bien visto, suela tener un alto grado de políticas que atentan contra la eficiencia de quienes hacen las tareas.

Sobre carga de trabajo a los mejores

Es muy común que el camino más llano y sencillo sea dar muchas tareas a los que mejor hacen las cosas, promoviendo de esa manera una cultura de sobrecarga, que termina quemando a los que más hacen, y generando esa sensación de que “se quemó porque hacía mucho y bien”, de modo tal de que otras personas piensen dos veces antes de decidir sumarse al lote de los que trabajan con eficacia. Entrenar, promover la responsabilidad y el compromiso compartidos suele ser un camino menos transitado, porque los resultados mandan, pero esa política termina recalentando los motores solo de algunos y generando que los que más hacen y saben se terminen yendo de las organizaciones.

Falta de balance vida personal y laboral

Es un tema recurrente y difícil de resolver, sobre todo cuando no hay horarios, cuando hay una cultura de llamar y mensajear fuera de horario, por cuestiones que pueden resolverse al día siguiente. Los líderes necesitan aprender a gestionar sus ansiedades y marcar un camino para que el resto siga con ese ejemplo. En empresas de proceso continuo, el entrenamiento, la expansión del conocimiento, la posibilidad de que se puedan tomar decisiones con liderazgos sustitutivos, empoderando a los que siguen la jornada, son herramientas que permiten generar un mayor y deseado balance, para que las personas dispongan de una vida más allá del trabajo.

Reuniones en silencio

Me ha pasado en un sinfín de oportunidades que las reuniones terminen con un desborde de ideas y opiniones, en donde da la sensación que no se suma. Algunos de los participantes se frustran con esta situación. Cuando observo esto, suelo preguntar: ¿alguna vez participaron de reuniones silenciosas? Algunos se quedan mirando, como no pudiendo abarcar la pregunta en su sentido. Acto seguido, les comento que por lo general es mejor pecar de un exceso de opiniones, que de no contar con ninguna. Las reuniones en donde las personas que son preguntadas, o se les participa de un tema no tienen nada que decir, suelen ser un claro indicio de problemas de comunicación, de ignorar los comentarios, de que si se habla puede haber consecuencias, sólo por citar algunos ejemplos.

Agregadas a la lista:

Incoherencia en los Valores

Los valores organizacionales deben ser más que slogans; deben ser reflejados en cada acción y decisión dentro de la empresa. La coherencia se logra a través del liderazgo ejemplar. Recuerda, cada uno de nosotros actúa como un modelo a seguir, y la congruencia entre lo que decimos y lo que hacemos es esencial para construir una cultura fuerte.

Falta de Credibilidad y Reconocimiento

Una cultura de trabajo sin credibilidad y reconocimiento puede llevar rápidamente a la desmotivación. Implementar un sistema justo de recompensas y celebrar los logros de manera regular es crucial para mantener a los empleados comprometidos y motivados. El feedback positivo debe ser una práctica constante para fomentar un ambiente de aprecio y valorización.

Falta de Oportunidades de Desarrollo

Los empleados valoran el crecimiento y el desarrollo profesional. Para retener a los mejores talentos, se debe ofrecer oportunidades de capacitación y avance dentro de la organización. Programas de desarrollo profesional, mentorías y planes de carrera bien definidos pueden ser clave para mantener y motivar a tu equipo.

Incumplimiento en los Acuerdos Pactados

El incumplimiento de acuerdos erosiona la confianza y el compromiso. Es vital cumplir con los compromisos y mantener una comunicación abierta sobre cualquier cambio en los acuerdos. La transparencia y la fiabilidad son fundamentales para construir una cultura organizacional sólida y respetuosa.

Haciendo una evaluación de los factores mencionados:

¿Cuáles son los que predominan en la cultura de trabajo de la empresa?

¿Cuáles agregarías o sacarías?

¿La tecnología colabora o no para fomentar una cultura de trabajo positiva?

Con más inquietudes que respuestas, te invito a analizar en tus conductas, cuáles de ellas colaboran para que estos elementos negativos, te tengan a vos como un eslabón necesario de la cadena y una vez detectados, puedas (¿por qué no?) intentar cambiar las cosas partiendo desde uno mismo.

Convertirse en un promotor de prácticas que promuevan un mejor clima en el trabajo es la clave.